En este artículo hablaremos de como la nueva Ley de Registro de jornada laboral ha sido uno de los factores que junto a la reciente crisis sanitaria, ha cambiado el modo en el que trabajamos, y por tanto el modo en el que vivimos.

Para hablar de ello, hemos optado por coger como ejemplo concreto, el sector de la abogacía, al tratarse de un sector que requiere de una gran disponibilidad y flexibilidad horaria, y por tanto es un claro ejemplo de la versatilidad que daría el disponer de un sistema de control de presencia ágil y automatizado para empresas y trabajadores de un gran número de sectores.

Cambio de la perspectiva de los controles de presencia

Ya han pasado varios años desde que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, del 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Muchas fueron las dudas que surgieron sobre esta ley y de como cumplir con ella, de hecho el Ministerio de trabajo publicó una guía con las principales dudas y consultas pocos meses después de entrar en vigor la nueva ley.

Puede consultar la guía en el siguiente link: https://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/GuiaRegistroJornada.pdf

A día de hoy, es obvia la necesidad de disponer de un registro de la jornada laboral de los empleados. Ha pasado de ser una herramienta exclusiva de la empresa, a ser una herramienta para empresa y trabajador por partes iguales, permitiendo en todo momento contrastar el tiempo trabajado con el tiempo estipulado en contrato. De este modo, en una relación laboral, al igual que las nóminas son los comprobantes de las remuneraciones, el registro laboral es el comprobante de los tiempos trabajados.

Posición oficial Consejo General de la Abogacía Española respecto al registro de jornada

Por su parte, el Consejo General de la Abogacía, mediante pleno celebrado en León en Junio de 2019, ha fijado su posición oficial en cuanto al nuevo Real Decreto-ley 8/2019, del 8 de marzo, para trasladar las conclusiones en lo que se refiere a esta nueva obligación al Ministerio de trabajo a efectos de abrir una vía de colaboración en el desarrollo de esta ley, teniendo en cuenta la relación laboral de carácter especial de trabajadores por cuenta ajena en el sector de la abogacía, y regulado en Real Decreto-ley 1331/2006, de 17 de noviembre.

En los siguientes párrafos, procederemos a comentar los distintos puntos mencionados en este documento aportando nuestro punto de vista como empresa especializada en sistemas de control de presencia.

En el documento facilitado al ministerio por parte del Consejo General de la Abogacía Española, se indica que un registro de jornada laboral para la abogados y abogadas, debe de poder racionalizar “los picos de sobre esfuerzo” de una profesión liberal como la abogacía.

Es evidentemente que un registro de la jornada laboral no impedirá ni podrá paliar los sobre esfuerzos que los trabajadores requieren hacer cuando existen picos de trabajo en momentos determinados, ya se deban estos a trabajos especialmente complejos, o por la urgencia de plazos fijados. Lo que si permitirá este registro de jornada laboral, es que estos sobre esfuerzos, queden debidamente computados y contabilizados, de modo que estos tiempos puedan ser posteriormente compensados, o que sirvan de compensación de tiempos no trabajados anteriormente.

Otro punto tratado se refiere al cómputo de desplazamientos y descansos, considerando que deben establecerse unos criterios para el cómputo de tiempos en estos desplazamientos. Son muchos los sectores que requieren desplazamientos fuera del puesto de trabajo y muchas veces nos plantean estas dudas en cuanto a como computar estos tiempos en nuestro sistema de control de presencia.

En el apartado 5 del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores, se establece que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”. No hay que pensar en la definición de “Puesto de trabajo” como un lugar físico y fijo, sobre todo en la actualidad, con el fuerte aumento del tele-trabajo. El concepto de “puesto de trabajo”, ha pasado a ser un lugar variable. Basándonos en sentencias y en nuestra experiencia, nos atreveríamos a ampliar esta definición como “el lugar en el que un trabajador está desempeñando la labor fijada por la empresa”.

Tanto es así, que legalmente el tiempo que se tendría que computar como jornada laboral, es el tiempo que el trabajador permanece en ese puesto de trabajo desempeñando las funciones fijadas por la empresa, siendo legal interrumpir el cómputo de jornada cuando se deja ese puesto de trabajo para cualquier cosa no estipulada en las labores del empleado, como por ejemplo fumar, ir al baño o para atender una llamada personal. En la práctica, nunca se nos ha pedido que estos tiempos se descuenten en los sistemas de control de presencia que instalamos, pero nos sirve como ejemplo de que se considera y no legalmente parte de la jornada laboral.

Existe varias sentencias que han creado jurisprudencia en lo que se refiere al cómputo de la jornada laboral en cuanto a desplazamientos, como por ejemplo: Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 28 septiembre de 2000; sentencia de 24 de junio de 1992 ( RJ 1992, 4669) o Sentencia núm.442/2001 del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura).

En estas sentencias, se estima por un lado, que el desplazamiento del domicilio del trabajador a su puesto de trabajo, no se considera como jornada laboral. Sin embargo, si que se consideraría parte de la jornada laboral, en aquellos casos en los que el trabajador se desplazara directamente desde su domicilio particular al domicilio de un cliente o de cualquier otro lugar para desempeñar sus funciones. En este supuesto, el desplazamiento se trata de un deber fijado por la empresa, y por tanto el tiempo transcurrido durante este desplazamiento el trabajador está desempeñando las labores y se puede considerar que está en su “Puesto de trabajo”.

Como conclusión, el Consejo General de la Abogacía Española, menciona explícitamente que esta nueva ley para el registro de la jornada laboral, puede mejorar las condiciones de los trabajadores por cuenta ajena así como hacer mas eficiente el funcionamiento de los despachos de abogados.

 

 

Repercusión de registro de jornada laboral en horarios con gran flexibilidad

El trabajo no es un lugar al que se va, es algo que se hace. Históricamente, para desempeñar un trabajo siempre ha sido necesario ir a un lugar, gracias a las nuevas tecnologías, para muchos sectores esto está dejando de ser así.

Ya hace muchos años que disponemos de medios suficientes para poder trabajar desde cualquier lugar en el que tengamos un ordenador e Internet, pero ha sido la actual crisis sanitaria la que realmente ha dado un salto de gigante en lo que respecta al teletrabajo, y ha demostrado que no es necesario desplazarse a una oficina para sentarnos frente a un ordenador, podemos realizar exactamente el mismo trabajo desde cualquier lugar, reunirnos mediante vídeo conferencias y compartir información de manera on-line de un modo totalmente eficiente.

Al igual que el teletrabajo ha desvinculado el trabajo de un lugar, la ley de registro de jornada laboral, puede desvincular el trabajo de un horario fijo, sobretodo en sectores en los que las cargas de trabajo no son constantes, se requiere de gran disponibilidad, o permiten una flexibilidad dentro de los plazos fijados, como puede ser el sector de la Abogacía.

Sistemas de control de presencia ideales en la Abogacía

En cualquier empresa del sector de la abogacía, la carga de trabajo puede ser muy variable, existiendo días en los que es necesario dedicar largas jornadas de trabajo porque se tenga que preparar un juicio, y otros días en los que la carga de trabajo puede ser menor. Esto no es algo que pase exclusivamente en la abogacía, ya que en mayor o menor medida, toda empresa tiene picos y baches de trabajo.

Entonces, ¿Tiene realmente sentido tener un horario fijo cuando la carga de trabajo a realizar no lo es?, ¿Porque tengo que desempeñar mi trabajo en unas horas estipuladas en un contrato, cuando podría organizar mi horario para conciliar mi vida personal y familiar?

La respuesta a las anteriores preguntas es que al no existir un registro de la jornada laboral hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, del 8 de marzo, el horario fijo ha sido siempre el sistema establecido para verificar que se cumple el horario de trabajo fijado en el contrato, y aquí radica la clave del cambio a mejor que con toda seguridad supondrá el registro de la jornada laboral. La capacidad de computar los tiempos trabajados y comprobar el exceso o defecto respecto a los fijados en contrato, de este modo, estos tiempos puedan ser compensados a largos plazos de meses, o incluso años.

 

Equilibrio entre la conciliación personal y familiar del trabajador y el balanceo de carga de trabajo de la Empresa.

Un sistema de control de presencia que nos permita llevar un registros de la jornada laboral de los empleados, estén donde estén y sea cuando sea, nos dotará de toda la flexibilidad para no estar atados a un horario fijo, y por tanto, poder desempeñar nuestras labores de un modo efectivo a la vez que conciliamos nuestra vida personal y familiar.

El hecho de que un trabajador esté trabajando a unas horas que interfieren directamente en la conciliación de su vida personal o familiar, cuando las labores que está realizando podrían adelantarse o retrasarse y adaptarlas a otras horas sin provocar ningún efecto negativo, tendría tan poco sentido como que este mismo trabajador dejara sus labores incompletas y fuera de plazo por el hecho de que ha llegado su hora de fin de jornada y tiene que parar de trabajar porque así lo dice su contrato.

Una flexibilidad horaria traerá beneficios para el trabajador ya que le dará más libertad para adaptar las horas de trabajo a su vida personal del día a día, y también beneficiará a la empresa cuando existan cargas de trabajo que requieren dedicar más tiempo del fijado en contrato durante un periodo determinado. El registro de la jornada laboral dotará a la empresa de la información de exceso o defecto de tiempo para balancear las cargas de trabajo entre empleados o a lo largo del tiempo.

Estoy seguro que muchos lectores pueden estar pensado que todo esto es una utopía imposible. Y si bien es cierto que para según que sectores y tipos de trabajo, es materialmente imposible sustituir los horarios fijos por unos flexibles, también es cierto que hay muchos otros tipos de trabajo en los que es perfectamente posible hacerlo sin que se produzcan efectos negativos.

No cabe duda que siempre habrá posiciones encontradas, y no siempre coincidirá la carga de trabajo existente con la disponibilidad que los trabajadores puedan ofrecer, pero sin ninguna duda, existiendo una buena comunicación y entendimiento entre empresa y trabajador, y poniendo cada uno un poco de su parte, esta utopía podría convertirse en la realidad habitual de muchos sectores de nuestro mercado laboral a corto plazo.

 

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